#MeToo: heb aandacht voor zowel slachtoffers als (vermeende) daders

Zeer terecht is er door #MeToo veel aandacht en erkenning voor vrouwen en mannen die melding maken van seksuele intimidatie op het werk. Tegelijkertijd zijn er ook medewerkers die er, om redenen, niet voor kiezen hun mond open te doen over iets wat is gebeurd.

Laura zit sinds een jaar in een complexe echtscheiding. Ze heeft drie kinderen in de puberleeftijd, twee meisjes en een jongen. Haar echtgenoot werkt niet mee aan de scheiding. Ze is al wel bij hem weggegaan en heeft tijdelijks iets gehuurd. ‘Als mijn advocaat brieven stuurt dan reageert hij daar gewoon niet op. Hij betaalt geen alimentatie en er is nog geen regeling voor de kinderen.’
Dan begint een collega haar via Facebook berichten te sturen. Met verstikte stem vertelt ze verder: ‘Eerst was hij vriendelijk en attent, maar later veranderde zijn toon. Hij had seksuele fantasieën over mij. Toen ik hem liet weten dat ik dat niet wilde, zei hij dat hij wel dacht dat ik preuts was. Ik weet niet wat ik moet doen want hij is bevriend met mijn manager.’

#MeToo op de werkvloer
Met een groot domino-effect komen in het laatste kwartaal van 2017 vele vrouwen en mannen onder de hashtag #MeToo met hun verhaal over seksuele intimidatie en misbruik. Er is een maatschappelijke discussie aangezwengeld over hoe seksueel misbruik structureel kan worden tegengegaan. En dat is ook nodig. Uit cijfers blijkt dat gemiddeld 1 op de 50 werkende Nederlanders (1,8 procent) ongewenste seksuele aandacht van collega’s of leidinggevenden heeft ervaren. Het gaat dan om 134.000 medewerkers. Onder seksuele aandacht vallen seksueel getinte opmerkingen, maar ook aanranding en intimidatie (1).

Erover praten
Terug naar de casus. Laura heeft de mogelijkheid een melding te doen bij een vertrouwenspersoon. Deze is partijdig en komt op voor de belangen van de werknemer. Vanuit de Arbowet is de werkgever verplicht werknemers een zo veilig mogelijke werkplek te bieden. Een vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor en kan het slachtoffer adviseren wat hij of zij kan doen. De keuze om met een vertrouwenspersoon te spreken is echter altijd aan de medewerker zelf.

Laura wil geen melding maken of openheid geven aan haar manager. Ze twijfelt of haar verhaal serieus wordt genomen. Ze is bang voor de reactie van haar collega en schaamt zich er ook voor. Misschien heeft ze wel niet duidelijk genoeg haar grenzen aangegeven. ‘Ik moet door mijn echtscheiding er alles aan doen om mijn hoofd boven water te houden. Mijn kinderen hebben mijn aandacht nodig en daarnaast heb ik ook mijn inkomen nodig. Ik kan het me niet permitteren mijn baan kwijt te raken.’ Wat Laura wel doet is het Facebook-contact met haar collega verbreken. Op het werk houdt ze hem op een flinke afstand.

Als slachtoffers niet zwijgen over seksuele intimidatie biedt een klachtenregeling houvast (2).

Aandacht voor (vermeende) daders
Bij dit soort casuïstiek is hoor en wederhoor voor beide partijen én voor de organisatie van groot belang. De #MeToo-beweging heeft ook een schaduwkant, die vooral zichtbaar is op social media. (Vermeende) daders worden soms met naam en toenaam aan de ‘digitale schandpaal’ genageld. Ook als er (nog) geen aangifte is gedaan. Uit de vele ervaringen die worden gedeeld, blijkt telkens weer dat ieders perspectief en beleving anders is. Er is vaak een grijs gebied, waarbij verwachtingen en gedrag onduidelijk kunnen zijn.

(Vermeende) daders die hiermee worden geconfronteerd ervaren een grote kwetsbaarheid en machteloosheid. Zij lopen imagoschade op en zijn niet langer ‘onschuldig tot het tegendeel is bewezen’. Als je hier binnen je organisatie mee hebt te maken, of als er een onderzoek loopt, heb dan ook aandacht voor deze (vermeende) daders. Emotioneel gezien is dit voor hen een zeer belastende situatie.

Wat kun je als HR doen?
Wat kun je als HR doen of adviseren om bij seksuele intimidatie op het werk aandacht voor zowel slachtoffers als (vermeende) daders te hebben?

1. Zorg voor een helder beleid met betrekking tot seksuele intimidatie (gedragsregels, actuele klachtenregeling, gekwalificeerde vertrouwenspersonen, onafhankelijke klachtencommissie);
2. Ondersteun managers bij het bespreekbaar maken van grensoverschrijdend gedrag in hun team en bij het reageren op klachten van seksuele intimidatie;
3. Biedt zowel slachtoffers als (vermeende) daders, vanuit goed werkgeverschap, ondersteuning aan. Bedrijfsmaatschappelijk werk kan deze begeleiding geven, neutraal, zonder te oordelen over de situatie;
4. Stimuleer een gesprek tussen slachtoffers en (vermeende) daders, met in achtneming van de grenzen die zij hierbij aangeven. Laat dit begeleiden door een mediator.

Heb jij nog andere suggesties om met seksuele intimidatie op de werkvloer om te gaan?

Noten
1. Nationale enquête arbeidsomstandigheden 2016, CBS / TNO.

2. Wat moet HR doen tegen seksuele intimidatie op de werkvloer? Website XpertHR Actueel d.d. 8 november 2017

Bovenstaande blog is gepubliceerd op de website van XpertHR Actueel. Het voormalige Penoactueel.nl heet nu XpertHR Actueel en biedt online vakinformatie voor HR-professionals. Het laatste nieuws, achtergrond en opinie. XpertHR Actueel is onderdeel van Reed Business Information.