Hoe vergroot je de wendbaarheid van medewerkers?

Iedere HR professional kent ze: de medewerker die al jarenlang in dienst is en weinig interesse toont in verandering of ontwikkeling. Hoe beweeg je deze medewerkers en vergroot je hun wendbaarheid?

Ralf is 15 jaar in dienst, zit aan het max van zijn salarisschaal en is de laatste jaren niet meer happy met zijn functie. De HR-manager vertelt: ‘Ralf neemt zelf geen enkel initiatief om daar verandering in te brengen. Hij doet z’n werk nog wel redelijk maar zijn eigen ontwikkeling staat stil. Ralf is alleen naar binnen gericht en niet in beweging te krijgen. Als er loopbaangesprekken worden gevoerd staat hij steevast achter in de rij.’ De HR manager vreest dat deze situatie zich in de toekomst gaat wreken. Ralf zit in een gouden kooi, maar hoe wordt hij de wendbare medewerker die elke slagvaardige organisatie nodig heeft?

Organisatieveranderingen
Sommige medewerkers hebben moeite om met de voortdurende veranderingen om te gaan. De worsteling met technologische ontwikkelingen, systemen waar sommigen vol frustraties maar geen grip op krijgen. Of medewerkers met een behoudende aard krijgen te maken met een nieuwe manier van aansturing en samenwerking, waarbij een grotere autonomie en verantwoordelijkheid van hen wordt gevraagd. Zij voelen zich onzeker en zijn vaak bang om fouten te maken. Soms ontstaan er bij organisatieveranderingen spanningen en conflicten omdat medewerkers angstig zijn hun positie of status te verliezen. Er ontstaat een groep die niet mee kan en onvoldoende weerbaar is om duurzaam inzetbaar te blijven. En deze kwetsbare groep groeit naar mijn idee.

Wendbare medewerkers
Terug naar Ralf. Door wisseling van management schoof zijn personeelsdossier een paar keer door naar de volgende manager. Als HR moet je soms met lede ogen aanzien dat medewerkers zo jarenlang ‘onder de radar’ blijven en niet de aandacht krijgen die ze nodig hebben. Als er ruimte is, wordt voor medewerkers soms intern een passende plek gevonden, maar steeds vaker is dit onmogelijk.
De maatschappij en ons werkleven verandert uitdagend. Van medewerkers worden andere competenties gevraagd. Een goed ontwikkeld aanpassingsvermogen is cruciaal om te overleven. Van Ralf mag worden verwacht dat hij zich ontwikkelt en zich oriënteert op zijn loopbaan. Banen voor het leven bestaan niet meer. Om als organisatie de eigen wendbaarheid te versterken is een positieve houding en motivatie van medewerkers echter van wezenlijk belang.

Helpende succesfactoren
Wat kun je als HR doen of adviseren om bij medewerkers ontwikkelingen in gang te zetten?

1. Ga het gesprek niet uit de weg. Laat je niet leiden door de waan van de dag, reageer niet uitsluitend ad hoc. Volhard en heb een lange adem;

2. Heb oprechte interesse en begrip. Vertraag en sta stil bij emoties en gedachten;

3. Bepaal wat je wilt bereiken. Richt je op de gewenste gedragsverandering, die je ook concreet vastlegt;

4. Reflecteer op je vorderingen en ontwikkel zo nodig je eigen skills tot coachend leiderschap;

5. Faciliteer intervisie voor managers om van elkaar te leren.

Heb jij nog andere helpende succesfactoren tot je beschikking om de gouden kooi weer open te zetten?

Bovenstaande blog is gepubliceerd op de website van XpertHR Actueel. Het voormalige Penoactueel.nl heet nu XpertHR Actueel en biedt online vakinformatie voor HR-professionals. Het laatste nieuws, achtergrond en opinie. XpertHR Actueel is onderdeel van Reed Business Information.